Sliby bez výsledků: rostoucí propast mezi deklaracemi a realitou
Firmy se pyšní propracovanými strategiemi rozmanitosti a rovného přístupu a většina zaměstnanců tyto záměry vítá. Jenže stále více lidí si pokládá nepříjemnou otázku: kde jsou ty hmatatelné změny, které by pocítili při každodenní práci?
Nový barometr diverzity, rovného zacházení a inkluze zpracovaný institutem Ipsos BVA odhaluje zřetelnou trhlinu. Většina pracovníků sice formálně stojí za směřováním svých zaměstnavatelů, ale víra v reálný dopad těchto politik viditelně ochabuje — a únava ze slibů bez konkrétních výsledků naopak narůstá.
Výzkum zahrnoval 1 500 pracovníků ve věku od 18 let, oslovených online v únoru 2026. Vědci pracovali s několika kategoriemi rozmanitosti: sociální původ, fyzický vzhled, kulturní zázemí, zdravotní postižení, vyšší věk a příslušnost k LGBT+ komunitě.
Autoři studie zdůrazňují, že tato čísla ukazují potřebu nahlížet na rovné zacházení komplexně. Jediná osoba může být zároveň starší ženou pocházející z méně privilegovaného prostředí a žijící s určitým zdravotním omezením — každá taková charakteristika přidává další vrstvu rizika vyloučení.
Kolik zaměstnanců se považuje za součást minoritní skupiny
Celých 64 procent dotázaných se řadí alespoň k jedné z výše zmíněných kategorií, což je o šest procentních bodů více než v předchozím roce. Třicet čtyři procent respondentů pak uvádí hned několik forem rozmanitosti najednou.
Tak vysoký podíl lidí náležejících současně do více skupin jasně naznačuje, že zkušenosti zaměstnanců jsou stále složitější. Jednoduchý výčet minoritních kategorií jednoduše přestává stačit.
Odborníci z Ipsos BVA upozorňují, že právě lidé s vícenásobnou příslušností čelí nejkomplikovanějším situacím. Firma, která řeší diverzitu jen kategorie po kategorii, míjí podstatu problému a nenabízí žádné systémové řešení.
Podpora existuje, ale nadšení vyprchává
Na první pohled se zdá, že firmy mohou být v klidu: přibližně dvě třetiny zaměstnanců, přesněji 65 procent, deklarují podporu politice diverzity, rovného zacházení a inkluze. Masový odpor vůči samotné myšlence prostě vidět není.
Pod povrchem se ale odehrávají méně příjemné procesy, které výzkumníci zachytili při srovnání s předchozími ročníky:
- Za tři roky klesl počet aktivních spojenců a angažovaných pracovníků v těchto tématech o 11 procentních bodů.
- Pětina respondentů by neměla nic proti úplnému ukončení takových programů ve své firmě — konkrétně 25 procent.
- Třicet procent zpochybňuje princip čisté meritokracie a tvrdí, že příležitosti fakticky nejsou pro všechny stejné.
- Kritické hlasy zaznívají nejčastěji od mužů, manuálních pracovníků a paradoxně také od samotných příslušníků minoritních skupin.
- Právě v této poslední skupině vědci pozorují zvláště silný strach z takzvané obrácené diskriminace.
- Zaměstnanci chtějí vědět, co se konkrétně mění a komu to přináší prospěch.
Kritické hlasy přitom daleko více míří na způsob zavádění opatření a jejich skutečné dopady než na myšlenku rovného zacházení jako takovou. Pracovníci zkrátka chtějí vidět viditelné výsledky, ne jen hezká slova.
Důvěra v reálnou ochranu před diskriminací výrazně klesá
V roce 2026 věří 66 procent zaměstnanců, že angažovanost jejich firmy dokáže skutečně zastavit diskriminační praktiky. Číslo to na papíře vypadá solidně — jenže ve srovnání s předchozím ročníkem studie jde o propad o celých 11 procentních bodů.
Autoři barometru tento signál interpretují jako rostoucí nároky zaměstnanců vůči zaměstnavatelům: pouhé deklarace přestávají stačit, pracovníci vyžadují měřitelné efekty. Unavily je imageové kampaně, jednorázová školení a slogany, které se nijak nepromítají do každodenní reality.
Vědci z Ipsos BVA upozorňují na zásadní paradox: zatímco vedení firem investuje do komunikace o diverzitě, právě komunikace bez reálných změn nejvíce podrývá důvěru. Zaměstnanci velice rychle rozpoznají rozdíl mezi performativními gesty a skutečným kulturním posunem.
Lidé se zdravotním postižením a pracovníci odlišující se fyzickým vzhledem přiznávají častěji než ostatní, že je pro ně obtížné cítit se plnohodnotně přijatými v týmu. Vzdálenost mezi firemními deklaracemi a skutečným pocitem akceptace bývá v jejich případě obzvlášť velká.
Jaké konkrétní problémy zaměstnanci na pracovišti zažívají
Čísla o důvěře v politiku rovného zacházení vypovídají jedno, ale osobní zkušenosti s nevhodnými komentáři, ponižujícími vtipy nebo přehlížením při důležitých projektech říkají něco úplně jiného. Studie zaznamenala také výrazný pokles vnímaného pochopení vůči jednotlivým skupinám uvnitř firem.
Přímá diskriminace přitom stále přetrvává. Mezi zaměstnanci náležejícími alespoň k jedné ze sledovaných skupin výzkumníci naměřili alarmující hodnoty:
- 16 až 19 procent se v posledních pěti letech setkalo s odmítnutím zvýšení platu, povýšení nebo účasti na významném projektu kvůli vlastnostem vnímaným jako odlišné.
- 31 procent bylo svědky diskriminačního chování ve svém profesním okolí.
- 19 procent osobně zná alespoň jednoho člověka ve svém týmu, který se cítí vyloučený nebo nepřijatý kvůli odlišnostem.
Když téměř každý třetí pracovník na vlastní oči vidí diskriminující jednání, jen těžko může uvěřit firemní naraci o naprosté otevřenosti a úctě ke každému. Vědci z Ipsos BVA varují, že právě tato propast mezi slovy a realitou nejvíce ničí důvěru.
Odborníci na organizační psychologii navíc upozorňují, že svědectví diskriminace mívá na tým často horší dopad než přímá osobní zkušenost. Člověk, který vidí nespravedlnost vůči kolegovi, ztrácí víru v celý systém a přestává věřit, že firma skutečně chrání jeho práva.
Ekonomická realita se střetává s ambicemi v oblasti diverzity
Autoři barometru poukazují na důležitý kontext: firmy dnes fungují pod obrovským tlakem. Potýkají se s geopolitickými napětími, ekonomickou nejistotou i zásadními změnami spojenými s rozvojem umělé inteligence a automatizace. V takovém prostředí politika diverzity snadno prohrává s naléhavějšími tématy přímo ovlivňujícími finanční výsledky.
Riziko je zřejmé: strategie rovného zacházení, byť stále přítomná v prezentacích, v praxi ustupuje do pozadí. Zaměstnanci to vnímají a rychle vycítí, kdy firmě jde spíše o splnění formálních požadavků než o skutečnou změnu pracovní kultury.
Výzkumníci z Ipsos BVA tento trend dokumentovali napříč různými odvětvími. Firmy v automobilovém průmyslu, bankovním sektoru i technologické společnosti redukují rozpočty na programy inkluze a přesouvají zdroje k projektům spojeným s digitální transformací.
Manažeři lidských zdrojů v dotazovaných společnostech přiznávají dilema: vedení očekává viditelné výsledky investic do diverzity, ale zároveň nechce riskovat krátkodobý pokles produktivity kvůli změnám v týmech nebo procesech.
Co zaměstnanci skutečně očekávají od svých zaměstnavatelů
Respondenti jasně pojmenovali, co by mohlo obnovit jejich důvěru v aktivity spojené s diverzitou a inkluzí. Vědci identifikovali tři hlavní oblasti, kde pracovníci vidí největší mezery mezi slibem a skutečností.
Více vzdělávání a dialogu místo pouhých hesel. Mnoho lidí stále plně nerozumí, v čem programy rovného zacházení spočívají. Panují obavy, že podpora rozmanitosti automaticky znamená zvýhodňování jedněch na úkor druhých. Pracovníci proto očekávají klidné vysvětlení smyslu těchto aktivit, předkládání dat a objasnění, jak lze napravovat nerovnosti bez rezignace na kvalitu a výkonnostní nároky.
Průhlednost cílů a skutečné ukazatele pokroku. Zaměstnanci chtějí vidět konkrétní záměry: jaké rozdíly firma hodlá zmenšit, v jakém časovém horizontu a jak to bude měřit. Nedostatek konkrétních informací vyvolává podezření, že rovné zacházení je jen doplněk strategie, nikoliv její skutečná součást.
Legitimita programů rovného zacházení stále více závisí na tom, zda firma dokáže prokázat jejich reálný dopad — a ne jen o nich hezky mluvit. Výzkumníci z Ipsos BVA zdůrazňují, že bez měřitelných metrik ztrácejí i nejlépe míněné iniciativy na věrohodnosti.
Konkrétní kroky, které mohou firmy podniknout
V očích zaměstnanců mají největší váhu ta řešení, která se dotýkají každodenní práce. Vědci identifikovali opatření, jimž respondenti přisuzují největší potenciál pro skutečnou změnu pracovní kultury:
- Jasná a transparentní kritéria pro povýšení a zvyšování platů.
- Funkční postupy pro řešení diskriminace, které opravdu vedou k výsledkům.
- Cílená školení pro manažery rozhodující o personálních otázkách.
- Úpravy pro osoby se zdravotním postižením nebo neurorozmanitostí — například flexibilní pracovní doba nebo klidné zóny v kanceláři.
- Konzistentní reakce na nevhodné komentáře a vtipy mířící na identitu druhých.
- Pravidelné audity platových podmínek zohledňující gender i další charakteristiky.
- Mentorské programy propojující seniory s juniory napříč různými skupinami.
Odborníci na lidské zdroje zdůrazňují, že nejúčinnější bývají malé, ale systematické změny v procesech. Velké kampaně působí často odtrženě od reality, zatímco úprava hodnotících formulářů nebo zavedení anonymizovaných životopisů může mít okamžitý a měřitelný efekt.
Výzkumníci z Ipsos BVA zjistili, že firmy s nejlepšími výsledky v oblasti inkluze sdílejí společný vzorec: propojují strukturální opatření s otevřenou komunikací a pravidelným měřením pokroku. Tyto společnosti navíc zveřejňují interní data o složení týmů a platových rozdílech.
Co z toho vyplývá i pro české firmy
Výsledky barometru zdaleka nejsou záležitostí jediné země. Jde o signál, který by měl zaujmout i české organizace. Stále větší část pracovních týmů se identifikuje s jednou nebo více kategoriemi rozmanitosti a zároveň má rostoucí povědomí o svých právech a očekáváních vůči zaměstnavateli.
Pro vedení to znamená nutnost přejít z etapy „máme strategii diverzity“ do etapy „máme důkazy, že funguje.“ To je náročné — vyžaduje to měření efektů, otevřenost vůči nepříjemným otázkám a ochotu ke korekcím tam, kde politika nepřináší předpokládané výsledky. Firmy, které tyto signály vezmou vážně, však mohou získat výraznou konkurenční výhodu: stabilnější týmy, nižší fluktuaci, lepší reputaci na trhu práce a loajálnější specialisty.
